El Curriculum Vitae anónimo
Analizamos en este post el estado en el que se encuentra el proyecto de implantación del Blind CV y sus potenciales pros y contras.
Históricamente, la discriminación durante los procesos de reclutamiento era una materia que no había sido abordada con determinación. Esto se ha debido a múltiples razones: la escasa formación de los seleccionadores en materia de relaciones laborales –y, más concretamente, en materia de igualdad de oportunidades y no discriminación-, la ausencia de criterios de reclutamiento tasados, el escaso feedback entre seleccionador y candidato o la inexistencia de planes de igualdad que impusieran buenas prácticas en esta materia.
Actualmente se prepara el proyecto del Curriculum Vitae anónimo
Esta falta de transparencia generaba –y aún genera- múltiples problemas a la hora de probar y acreditar que la exclusión de un candidato no ha sido motivada por circunstancias estrictamente profesionales o curriculares. Factores tan diversos como la edad, el sexo, la imagen personal o, incluso, la intención de tener un hijo, se han erigido tradicionalmente como barreras para la consecución de un puesto de trabajo.
En los últimos años, y al margen de los avances en materia de discriminación indirecta, la Inspección de Trabajo y los Juzgados de lo Social han impuesto sanciones –e indemnizaciones por daños y perjuicios- a aquellas empresas que no fueran capaces de justificar, de forma objetiva y razonable, las razones por las que se había excluido un perfil profesional en un proceso de selección de personal en favor de otro con menor experiencia o formación.
Paralelamente, la implantación de planes de igualdad se ha constituido como una herramienta útil para identificar prácticas discriminatorias en materia de selección y reclutamiento, y proponer así acciones positivas que puedan erradicar este tipo de prácticas.
El pasado verano, el Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad fue un paso más allá y presentó el protocolo de adhesión al Proyecto para el diseño, implantación y valoración de un proyecto de currículum vítae anónimo –currículum “ciego” o “Blind CV”- para la selección de personal.
A través de dicho Proyecto, cuya implantación y evaluación se producirá en breve, se pretende que nada que no sean las competencias profesionales pueda tener injerencia en la decisión de los profesionales encargados de la preselección.
A pesar de las evidentes bondades de eliminar ciertos prejuicios iniciales, los expertos recelan de estos sistemas, y ello porque la información que se omite –sexo, edad, lugar de nacimiento, etc.- se puede deducir en muchos casos y, adicionalmente, nada impedirá que una vez que avance el proceso de selección en la etapa de las entrevistas personales se tomen decisiones basadas en los mismos perjuicios que citábamos.
No obstante, es innegable que esta medida ayudará a romper ciertos estigmas, generará una mayor objetividad durante la fase de selección previa e impregnará el proceso de selección de personal de cierto halo de honestidad, para favorecer el progresivo cambio cultural y de mentalidad necesarios para el objetivo final: procesos de selección libres de discriminación.
Antonio J. Rodríguez Morones
Ius Laboral Abogados – Colaborador de Emede ETL Global
